The power of feedback

La inesperada crisis sanitaria, provocó una aceleración de esta tendencia dejando grandes retos, principalmente, en cuanto a la adaptación del trabajo remoto y al liderazgo de equipos a distancia.

 

Según Acsendo, las empresas que aplican los acuerdos resultantes de los procesos de feedback tienen un personal comprometido hasta en un 80%, mientras que su tasa de rotación de empleados disminuye un 14,9% si se da de forma regular. En ese sentido, es necesario llevar a cabo este proceso de manera regular, positiva y oportuna para el desarrollo y productividad del equipo, así como para la obtención de los resultados esperados para la organización. A continuación, algunas pautas para lograrlo:

Observar e identificar situaciones y comportamientos de cada colaborador. Estas servirán como punto inicial e insumo para revisar las consecuencias que se originaron a partir de la situación concreta, así como conductas e impactos que sobrevinieron por el actuar que tomó la persona.

En el contexto en que muchas empresas han optado por el trabajo remoto o híbrido, la principal herramienta que tienen los líderes para cumplir esta pauta desde la virtualidad es la gestión personalizada con cada trabajador, privilegiando la comunicación bidireccional a partir de la comprensión de los nuevos retos y necesidades que surgen en el personal dada la coyuntura sanitaria, y que como empleadores nos obligan a entender este entorno en un marco de flexibilidad, priorizando el principio de prevención de los nuestros y sus familias. Por ejemplo, si uno de los trabajadores menciona en su sesión de feedback que requiere el acceso a algún sistema o provisión de alguna herramienta para un mejor desempeño de sus funciones, nos indicará que existe una situación a la cual prestar atención en favor del desempeño y desarrollo de ese trabajador; y que el empleador, a su vez, está en la responsabilidad de asistir.  

Tras lo anterior, se debe ofrecer una alternativa al trabajador con el objetivo de poner a su disposición herramientas de mejora que no necesariamente deben entenderse como tecnológicas, sino principalmente alternativas que impulsen la construcción de un plan de desarrollo y, de esta manera, pueda atender la situación y cumplir sus objetivos de manera asertiva. El propósito del feedback debe ser ayudar al trabajador a identificar sus fortalezas y oportunidades de mejora y apuntar hacia el desarrollo. Siguiendo el ejemplo anterior el empleador debiera dotar de las herramientas necesarias al colaborador, de la mano de una capacitación lo más personalizada posible, y por su parte el trabajador debe adueñarse de su desarrollo y ser el impulsor del mismo, a fin de que la dotación y despliegue sean los esperados.

Fomentar un compromiso real. Para obtener un resultado favorable y efectivo, es ideal llevar al empleado hacia un compromiso concreto luego del feedback. Cabe destacar que es una responsabilidad compartida entre trabajadores y líderes hacer de la retroalimentación un proceso eficaz que repercuta positivamente en el desempeño. Para ello, hay que prepararse previamente con data exacta sobre alguna situación específica y escuchando activamente.

Supongamos que un colaborador incumple con las normas de ciberseguridad respecto a la protección de los sistemas y datos luego de dos advertencias. Es importante, durante el feedback, ahondar en las motivaciones que tuvo para tal comportamiento y asegurarse de que entienda la importancia y el por qué de tales normas, así como su posible repercusión negativa en la organización. En ese sentido, se promueve un compromiso tanto del líder como del trabajador para evitar la situación o comportamiento adverso en miras de mejorar su desempeño

Finalmente, estas pautas conllevan a alcanzar el propósito del feedback, el cual se basa en ayudar y apuntar hacia el desarrollo de la compañía y su activo más importante: los trabajadores.